最近几年，国内汽车产业链出海已经从 “可选动作” 变成很多零部件企业的必答题。据行业调研，接近 70% 制造企业海外新建工厂，最大卡点不是设备、供应链，而是早期本地化人才缺口。尤其是工厂还没落地、公司尚未注册的 0‑1 阶段，要找到既懂本地法规，又能理解中企管理逻辑的核心岗位人选，难度远高于成熟厂区招聘。

智乐聘接触过不少出海制造企业，厂房图纸、供应链方案都准备好了，却卡在第一个本地核心岗，项目进度直接往后拖半年以上。今天拆解智乐聘全球猎头真实落地案例：国内头部汽车线束厂商布局北非突尼斯，在项目几乎一切都未落地的状态下，完成 HRM 开荒岗位的完整交付。

一、项目背景：线束巨头落子北非，但一切尚在纸上

这家客户是国内汽车线束领域头部供应商，主打乘用车线束研发、生产与制造。线束被称作汽车的神经网络，新能源车高压线束更是电池、电机的核心载体。企业全球布局 9 处生产基地、6 个研发中心，员工规模超万人，年销售额 80 亿级别，服务奔驰、奥迪、大众等一众主流车企。

这一次，企业战略选择北非突尼斯建设全新工厂，瞄准欧洲市场做配套生产。但项目处在非常早期的开荒阶段：仅仅完成选址，后续选址地点还发生过调整；突尼斯本地子公司还没有完成工商注册；国内团队对突尼斯劳动法律、签证体系、本地人才市场几乎没有认知。

企业急缺一名 HRM，充当突尼斯工厂人力资源的 “第一号开荒人”，这个岗位和成熟工厂 HR 完全不是一回事。

前期没有现成制度、没有成型团队，候选人要一手搞定中方派驻人员、本地员工的签证、居留许可；从零搭建入职、离职、考勤、社保整套人事流程，把国内总部制度和突尼斯当地劳动法结合，输出可落地的本地管理制度。

等到项目推进，还要扛下全链路招聘：先补齐行政、财务、采购职能岗，后续再铺开技术岗、生产工人招聘，搭建本土招聘渠道。同时还要兼顾员工关系、劳资风险管控，一边对接总部 HR 体系，一边处理本地员工诉求。

人选优先突尼斯本地华人；若是本地人，则必须具备流利英语，能够顺畅对接中国总部

二、四重现实阻碍：一个几乎 “无解” 的招聘需求

很多人会有刻板印象：非洲招人成本低、找人容易。但这个岗位，从需求诞生起就埋着四重现实难题，也是绝大多数中企海外 0‑1 建厂共同的痛点。

第一，项目实体几乎不存在。厂房还没建好，公司主体没有注册，连最终选址都还在变动。对候选人来说，这代表极高的不确定性，大部分稳妥的本地人才会直接回避这类新项目。

第二，企业内部对突尼斯市场信息空白。国内 HR 团队不熟悉当地劳工法、签证流程，不知道本地 HR 人才从哪里找，分不清哪些制度在当地能执行，哪些会直接踩用工红线。

第三，人才池子本身很小。突尼斯能做 HR 全模块的从业者不少，但同时满足：懂流程搭建、熟悉本地劳动法、能跟中方团队协同，要么华人背景，要么英语流利，复合条件的候选人数量非常有限。

第四，预算约束。项目初期预算本就有限，合作过程中猎头佣金还经历一轮下调，进一步压缩寻访的操作空间。

企业自己也尝试过自主寻访，收到不少简历，但大多只懂单一模块，缺少 0‑1 搭建经验，很难匹配开荒岗位的综合要求。

三、落地过程：不只是推简历，先帮客户把需求理清楚

海外 0‑1 岗位招聘，最大误区就是拿着原始 JD 直接到处撒简历。很多需求模糊的地方，如果猎头不提前拆解，后面就会出现面试一轮轮，但始终找不到匹配人选的局面。

智乐聘汽车零部件出海项目组第一步没有急着输出简历，而是先和客户对齐业务现状：分析哪些是候选人硬性必备能力，哪些是入职之后可以培养的能力；同时协助查阅突尼斯劳动相关法规，帮忙梳理 offer 条款，提前规避用工风险，补上客户 “不懂当地规则” 的短板。

之后联动多名非洲本地海外猎头顾问多方向挖掘候选人，前后累计推送十多位人选。海外寻访经常遇到一个情况：初次评估被淘汰的候选人，随着企业对岗位认知迭代，适配度重新变高。我们没有直接放弃这批人选，坚持做二次评估、二次推荐，不放过潜在合适人选。

海外岗位，拿到 offer 不等于项目结束。大量案例显示，很多候选人会因为项目不确定性中途反悔。项目组全程跟进面试、薪酬谈判，持续解答候选人对于工厂建设进度、权责边界、项目风险的各类疑问，持续管理双方预期。

这名 HRM 年后已经到岗，直接补上突尼斯工厂人力资源体系搭建的第一块拼图，为后续中方人员派驻、本地大批量招聘打下基础。

行业复盘：中企出海建厂，人才 0‑1 的几个真实经验

这个案例不是孤例，大量走出去的制造企业都会踩同样的坑。从这次交付中，可以提炼出几条可复用的现实经验：

1、不要直接把国内 JD 翻译一遍就拿去海外招人。0‑1 建厂阶段，企业本身还在变化，要结合当地法规、项目实际进度重新梳理岗位画像，分清什么必须有，什么可以后天培养。硬套国内标准，很容易出现招不到人，或者招过来水土不服。

2、项目早期主体未注册、选址未定属于常态，不要回避信息，要主动对候选人讲清楚现状。隐瞒项目阶段，就算拿到 offer，后期候选人反悔概率会大幅提升。

3、复合型开荒岗位，本地招聘网站作用有限。单纯靠本地招聘平台，大多只能挖到成熟工厂的标准化 HR，很难找到能从零搭建体系的人选，需要依托深耕海外市场的猎头网络做定向寻访。

4、海外猎头价值不止于简历交付。海外招聘不是推完简历就结束，offer 之后持续跟进，才能降低候选人拒 offer、毁约风险。

对正在布局海外建厂的中资制造企业来说，厂房、设备、供应链可以花钱快速搞定，但适配本地的核心人才，往往是制约项目节奏真正的瓶颈。

智乐聘交付多个海外工厂岗位

如果你企业正在布局海外建厂，需要北非突尼斯、欧洲、拉美、东南亚等区域本地化核心岗位招聘，可以用智乐聘全球猎头。智乐聘深耕中资企业出海猎头服务，覆盖汽车零部件、制造、新能源等多个赛道，帮企业搞定海外 0‑1 团队搭建，避开海外招聘与用工合规大坑。